Empresas en el mes pride: ¿esfuerzo de inclusión o marketing pasajero?

Desde el 1 de junio, diversas empresas cambiaron su logotipo en redes sociales por uno con los colores de la bandera multicolor. El objetivo es sumarse a los actos relativos al Día Internacional del Orgullo LGBTQI+, el cual se conmemora el 28 de este mes. Sin embargo, ¿qué habrá detrás de esta comunicación externa empresarial?, ¿la inclusión se quedará en una foto de perfil de Facebook?

La discriminación por motivos de orientación sexual no solo está en la calle o en la familia, también en el trabajo. Muestra de ello es que una de cada dos personas en México no fueron abiertas en su último empleo con su preferencia sexual o identidad de género por tema de discriminación o acoso, según una encuesta del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) y la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH).

En ese ejercicio, el 61.9% con apertura sobre su género o preferencia sexual dijo escuchar comentarios o conductas negativas hacia un compañero laboral por su orientación sexual y/o identidad de género. Aunado a ello, el 33.5% mencionó ser víctima de este tipo de expresiones en el trabajo.

En 2015, el Instituto Nacional de las Mujeres, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Conapred impulsaron una iniciativa para promover la inclusión en el trabajo. Esto derivó en la Norma Mexicana NMX R 025 SCFI 2015, la cual busca certificar a las empresas en materia de igualdad, así como evitar la discriminación por temas de género o diversidad sexual. Sin embargo, hasta la fecha esta medida es voluntaria.

Para atender este tema se necesita una política integral y compleja, de acuerdo con la Guía ADIM LGBT+ del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad del Gobierno de España. Las empresas e instituciones tienen que establecer lineamientos y acciones para cada uno de los colectivos que pueden generar situaciones de vulnerabilidad.

“No se puede trabajar la inclusión a retales o de forma dispersa y disgregada, la inclusión es solo una y desde las políticas empresariales e institucionales se debe atender a todas sus dimensiones”, agregó el texto.

En ese sentido, instó a las compañías e instituciones a generar políticas transversales en materia de género; balance entre la vida personal y laboral; sobre la edad; la orientación sexual y de género; etnicidad y cultura; así como diversidad de capacidades y funcionalidad.

“Cuando se trabaja alguno de estos vectores de diversidad, se está al mismo tiempo trabajando el resto, por lo que se genera un efecto multiplicador. La presencia y visibilidad de distintas diversidades son el testimonio de que estamos ante ecosistemas laborales diversos”, señaló la guía.

¿Cuántas de las empresas que se suman al mes pride cuentan con protocolos, medidas y políticas en temas de género, orientación sexual y derecho humanos? Dejemos de utilizar banderas y luchas ajenas para conseguir intereses particulares. Si el compromiso está, los resultados deben ser desde el interior. El fruto de atender temas sensibles como este comienza a comunicarse de manera progresiva y constante sin necesidad de campañas millonarias o una portada temporal en redes sociales.