¿Trabajar a distancia, ganar menos? La batalla que divide a las oficinas definirá el futuro del trabajo
'Los trabajadores tienen que demostrar que es necesario ir a la oficina con regularidad, y muchos lo rechazan'. Foto: Nuthawut Somsuk/Getty Images

El mundo del trabajo ya se encontraba bastante enfermo antes de que llegara el coronavirus, pero la pandemia impulsó enormemente el cambio cultural.

Podemos ver su impacto en todas las métricas relacionadas con el trabajo: durante la Gran Renuncia de 2021, millones de trabajadores estadounidenses renunciaron en masa. Los trabajadores de todo el mundo declararon que dejarían sus trabajos si no se les proporcionaba flexibilidad.

La disminución de las rentas de los inmuebles corporativos alcanzó el 10%, el año pasado, con grandes cambios en el uso de los espacios de oficina y de coworking. Y la ciudad tiene un nuevo competidor: el suburbio. El éxodo a los suburbios durante la pandemia ha provocado un aumento en el mercado inmobiliario de las viviendas fuera del centro de las ciudades. Para que los distritos céntricos atraigan y retengan a las personas como lugares para vivir y trabajar, los centros de las ciudades tendrán que rediseñarse por completo.

Estos acontecimientos no representan ninguna sorpresa: el McKinsey Global Institute calcula que hasta una cuarta parte de los trabajadores de las economías avanzadas trabajarán permanentemente de forma híbrida, es decir, en parte desde casa, varios días a la semana. Los debates sobre el regreso a la oficina (RTO) cada vez son más tensos y cambiantes. No existe un modelo ni un acuerdo homogéneo.

Los trabajadores tienen que demostrar que es necesario ir a la oficina con regularidad, y muchos lo rechazan. Mientras tanto, los directores generales tienen que lidiar con empleados que desean más flexibilidad, la posibilidad de trabajar a distancia e incluso la capacidad de elegir su horario de trabajo, y esto sin una reducción de sueldo.

El grado de intervención que se les dará a los trabajadores –poder elegir su lugar y horario de trabajo– podría definirnos mucho más que las anteriores modalidades en el futuro. Ser etiquetado como trabajador de “cuello blanco” o de “cuello azul” podría ser sustituido por ser un trabajador “híbrido” o “no híbrido”.

Además, se prevé que hasta la mitad de los empleos de Estados Unidos serán autónomos en 2030 y que dos tercios de los empleadores consideran ahora alguna forma de trabajo a distancia o híbrido como “la nueva norma”. Muchas empresas se declaran “totalmente remotas“, lo cual les proporciona una ventaja competitiva respecto a las que exigen el trabajo presencial.

Puesto que cada vez somos más los que podemos elegir cómo gestionar el tiempo que dedicamos al trabajo de la forma que más nos convenga, en lugar de la tradicional jornada de nueve a cinco, los debates en torno a la semana laboral de cuatro días han alcanzado una intensidad nunca antes vista. Todavía nos falta mucho para llegar a la famosa semana laboral de 15 horas que predijo John Maynard Keynes en la década de 1930, pero su predicción parece volver a ser relevante. Las personas reconocen que su trabajo, y por lo tanto su tiempo, es un bien valioso y quieren tener más peso a la hora de decidir cuándo y dónde lo venden.

A pesar de estos cambios, sigue existiendo una gran ambivalencia entre algunos directivos. En un bando están los partidarios de la línea dura, que creen que lo mejor es trabajar desde la oficina. Muchos creen que las personas que trabajan desde casa son, en cierta medida, flojos. Como mínimo, desean penalizar a las personas que prefieren trabajar de forma híbrida.

Tomemos como ejemplo el grandilocuente memorándum interno enviado por James Gorman, presidente y CEO de Morgan Stanley, a su personal: “Si quieren cobrar las tarifas de Nueva York, trabajen en Nueva York. Nada de eso de “estoy en Colorado… y cobro como si estuviera sentado en Nueva York“, haciendo eco de una declaración igualmente contundente de David Solomon, de Goldman Sachs, según la cual trabajar desde casa era “una aberración“.

De forma similar, el veterano observador de Wall Street, William Cohan, se limitó a decir lo siguiente “Este es mi consejo para ustedes, compañeros gatos de Wall Street: regresen a la oficina“.

En el otro bando se encuentran los más apaciguadores híbridos de línea blanda, como Kevin Ellis, presidente de la consultoría con sede en Londres PwC, que cuenta con 285 mil empleados en 155 países de todo el mundo, quien afirmó que “queremos consagrar los nuevos patrones de trabajo para que duren más que la pandemia“.

Independientemente del bando en el que se sitúen los empleadores, es evidente que en la oficina reside una enorme cantidad de capital social. Hablé con Kevin Ellis, quien comentó: “Mi preocupación es que vayamos a crear una barrera laboral para la gente, cuyas carreras se verán truncadas porque trabajan desde casa y no se dan cuenta de lo que se están perdiendo”.

Sin embargo, todos estos comentarios reflejan una nostalgia por parte de las grandes empresas, que ya no pueden atraer por arte de magia al mismo tipo de trabajador dispuesto a trabajar de la misma manera que antes de la pandemia. El trabajo híbrido refleja el hecho de que la movilidad y la libertad son los nuevos premios para la clase trabajadora profesional. El cambio a una dimensión sin lugar y sin tiempo para el trabajo significa que la sede fija tendrá que trabajar mucho más para atraer y retener el talento.

En la actualidad, los líderes inteligentes se plantean lo impensable y se preguntan si de nuevo necesitan una oficina como antes, no porque sigan al rebaño híbrido, sino porque mantienen los ojos y los oídos abiertos a lo que está ocurriendo en sus propias empresas.

Joanna Swash, CEO del proveedor de servicios de recepción, asistencia personal y comunicaciones Moneypenny, fue sincera al afirmar que su percepción se vio cuestionada por la pandemia, cuando todo el mundo tuvo que recurrir al trabajo remoto de la noche a la mañana. “Antes del Covid-19 pensaba que teníamos unas oficinas increíbles y que eran un espacio que todo el mundo adoraba“, comentó. “Lo que aprendí fue que nuestra cultura era tan fuerte que no estaba basada únicamente en la oficina o en el entorno físico, sino que estaba basada en todo ese sentimiento de comunidad, y en la forma en que la gente confía en los demás. Debería haber sido obvio para mí, pero esa fue una lección realmente importante al inicio de la pandemia”.

Un comentario similar formuló Chris Thurling, presidente de Armadillo, una empresa de diseño digital que se volvió completamente remota durante la pandemia, y que amplió su negocio durante este periodo:

“Quiero mantener la mente completamente abierta sobre si alguna vez necesitamos volver a tener una oficina tradicional. Si observamos el rendimiento de nuestra empresa desde marzo de 2020, estamos rindiendo muy bien y nuestros clientes no dicen que haya disminuido la calidad. Nuestra rentabilidad como empresa aumentó y estamos creciendo. ¿Por qué habríamos de cambiar tanto?

Bruce Daisley, una autoridad sobre el futuro del trabajo y presentador del podcast Eat Sleep Work Repeat, observa con atención la tendencia del trabajo híbrido. Me comentó: “Probablemente el enfoque más visionario que he visto fue el de Dropbox, que a finales de 2020 dijo que hacer que la gente vaya a la oficina durante un número determinado de días o días específicos no funciona. Porque las personas piensan, ¿por qué tengo que ir a la oficina el miércoles? Solo porque sea miércoles no tiene ningún sentido. Las personas vendrán a la oficina cuando lo necesiten y vendrán a la oficina por las experiencias“.

Sin embargo, la gente no acudirá a la oficina bajo coerción. Y si vienen, no serán fieles por mucho tiempo. En el verano de 2021, Google se enfrentó a un importante descontento por parte de sus empleados cuando anunció que pretendía utilizar su herramienta de cálculo de salarios para implementar la remuneración en función de la proximidad a la oficina, reflejando la prioridad que algunos empleadores todavía otorgan al trabajo presencial.

Esta estrategia es arriesgada e injusta, como comentaba Sarah O’Connor en el periódico Financial Times: “Si dos trabajadores de la misma sede quieren empezar a trabajar desde casa, pero uno de ellos heredó una casa en una ciudad costosa, mientras que el otro ha estado viviendo en una ciudad dormitorio, ¿es justo que este último sufra un recorte salarial?

Citó a Mark Zuckerberg, de Meta, diciéndole a sus empleados por video: “Ajustaremos el salario de acuerdo a la ubicación… Habrá severas repercusiones para las personas que no sean honestas al respecto“. Pero, ¿quién no está siendo honesto?

Es evidente que a algunas empresas les cuesta aceptar el importante cambio de mentalidad y valores de su talento. Todavía falta por ver si los directivos estarán a la altura de los retos que supone apoyar el trabajo en casa o seguirán creyendo que pueden convencer y engatusar a los trabajadores para que estén presentes en la oficina cuando no quieren estarlo.

Anne-Elisabeth Moutet, presentadora y columnista francesa radicada en París, considera que el trabajo presencial es algo más: una característica de la política del poder.

“El sistema francés odia lo híbrido”, comentó. “Porque el jefe francés quiere saber lo que hacen sus subordinados, microgestionando mucho la mayor parte del tiempo. Prevalece una jerarquía estricta. Y el hecho de que esta jerarquía realmente no funcione con las nuevas formas de trabajo (híbrido) significa que la innovación es más lenta en nuestro país; a veces incluso es saboteada por las personas que están a tu lado y que compiten contigo por la atención del jefe”. Si esto suena como la corte de un Borgia menor o de un Luis XIV, pero sin la decoración, de ahí viene”.

En última instancia, la pregunta para los líderes que quieren que su personal regrese a la oficina es: ¿por qué? ¿Es porque la regulación de algunos trabajos desde casa –los financieros, sobre todo– es jurídicamente compleja? ¿Es por la óptica? ¿Es porque la dirección y los líderes se sienten emocionalmente involucrados en oficinas visibles, de alta tecnología y de alto nivel? ¿O es que no logran comprender la magnitud y el alcance del cambio?

La movilidad y el trabajo están arraigados en nosotros, los oficinistas de principios del siglo XX venían, como señaló el gran poeta de Chicago Carl Sandburg en Skyscraper, de las praderas a la ciudad, para trabajar un día determinado y después ser “expulsados de nuevo a las calles, praderas y valles”. La ciudad se convirtió en el lugar fijo y asimismo la oficina. No obstante, la llegada de internet, seguida ahora por la pandemia, ha creado un nuevo centro de trabajo: el hogar, y una nueva forma de movilidad: el teléfono inteligente, que permite trabajar en cualquier lugar.

El futuro del trabajo no puede retroceder en el tiempo, solo puede avanzar.

Este artículo fue adaptado de The Nowhere Office: Reinventing Work and the Workplace of the Future, de Julia Hobsbawm, que ya está a la venta.

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