La brecha salarial de género: la constante que pone en desventaja a las mujeres mexicanas

En materia de igualdad, México ha dado avances significativos, pero siguen siendo insuficientes para colocar a las mujeres en el mismo nivel en el que están los hombres. Colocar a mujeres en puestos de dirección y contar políticas flexibles para insertarlas en el mercado laboral traerá beneficios para los negocios, pero también a la economía.

Runa, software que organiza la nómina en la nube para México y América Latina, encabezada por Courtney McColgan, lanzó el estudio La brecha salarial de género en México con la que muestra hallazgos importantes: casi el 60% de las mujeres trabajan en la economía informal con menor seguridad social, alta inseguridad y un salario bajo. Aquellas que trabajan en la economía formal ganan hasta un 22% menos que los hombres.

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Un panorama que pone en clara desventaja a las mujeres, un patrón que no solo está presente en México, sino en todos los países en casi todos los sectores y ocupaciones. Sin embargo, en México las mujeres ganan un 18,8% menos que los hombres, porcentaje que supera la media de la OCDE que es 13,1%. De acuerdo con el estudio de Runa la brecha salarial es mucho mayor que esto que ronda entre el 26 al 50%.

La encuesta realizada a más de 450 mujeres de diferentes industrias señala que  66,4% de ellas creen que la brecha salarial de género en México es peor que en el resto del mundo. Un hombre gana 7,206 pesos, mientras que las mujeres llegan a 5,536 pesos, según estimaciones salariales promedio 2020 del Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México.

“Las empresas ganan económicamente al tener una base de empleados de diferentes experiencias. Pero si las gerencias están sin mujeres no tienen el mismo impacto que las que sí las tienen integradas”.

Courtney McColgan, CEO de Runa, en entrevista para La-Lista

Un panorama que se vuelve más hostil si la mujer tiene hijos o decide tenerlos, pues la poca flexibilidad en los empleos orilla a muchos a trabajar en la informalidad, lo que las coloca en condiciones vulnerables.

‘Creo que ahora soy mejor CEO que mamá’

Courtney es una mujer estadounidense que se desarrolló en las direcciones de empresas como Cabify, poco después decidió abandonar el corporativo para fundar su propia empresa, un camino que no ha sido fácil, especialmente con el compromiso de dirigir su compañía y la de criar a sus tres hijos en medio de una pandemia. Donde el reto más grande ha sido encontrar un balance entre CEO, el hogar y la familia.

“No lo he encontrado todavía y para ser honestos probablemente soy muy buen CEO ahora y no soy la mejor madre ni esposa, pero ese no es un título para la vida, es simplemente durante esta etapa donde la empresa me necesita con las manos adentro todos los días”.

Sin embargo, las mujeres no tienen gran participación en las juntas directivas, 8% de los cargos están ocupados por ellas, en total las mujeres solo representan el 36% de los puestos de gerencia. “Hay pocas mujeres en la gerencia de las empresas y yo lo he visto porque siempre he estado en ese nivel”, dice.

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Además, las mujeres mexicanas son las que dedican gran parte del tiempo a quehaceres del hogar lo que limita las posibilidades de realizar un trabajo de horario fijo. La encuesta arroja que debido a lo anterior 64,9% confirmaron que tener hijos es un factor importante en la brecha salarial de género, pues son más propensas que los hombres a hacer pausas laborales provocando que su regreso las coloque en desventaja en el avance de su carrera profesional y en la remuneración, así lo piensa el 74% de las encuestadas.

“Mucho tiene que ver las responsabilidades de la mujer en el ambiente del hogar, ellas son las primeras en dejar de trabajar y cuando vuelvan no podrán hacerlo en el mismo nivel que antes, necesitan flexibilidad y el mundo les dice ‘no regresen’ lo que las lleva al mercado informal”, afirma McColgan.

Aunado esto se suman aspectos culturales sobre las etiquetas sociales. El 29,2% cree que los hijos sufren cuando la mamá trabaja, y una de dos mujeres cree que es “problemático para la dinámica del hogar” cuando la mujer gana más que el hombre.

“Quiero que mis hijos tengan las mismas oportunidades. Y la esperanza para que mi hija vea un mundo de oportunidades y no un tope, a los 28 años, que limite sus oportunidades por querer hacer una familia”.

Acciones ¡ya!

La brecha salarial entre hombres y mujeres tiene variaciones cada año, sin embargo, se requiere de acciones y participación activa de parte de las compañías y del gobierno para promover, concientizar y educar sobre esta brecha salarial de género.

Runa recomienda: auditoría de salarios, establecer objetivos por género, contratación sin relación al género, transparencia en procesos de promoción, salarios y gratificaciones, adoptar una política de trabajo flexible, establecer un programa de licencia por paternidad, obtener una certificación de diversidad en el lugar de trabajo y designar a gerentes de diversidad y/o grupos de trabajo sobre diversidad.

“Covid  vino a impulsar cambios como la mudanza al trabajo remoto, pero romper los arquetipos es importante, si no tomamos acciones la brecha salarial va a seguir creciendo y peor, la percepción es que estamos en el mismo lugar, debemos tomar acciones agresivas para luchar contra ese machismo estructural”.