¿Cuánto tiempo tardará el Reino Unido en eliminar la brecha salarial de género en las altas esferas de las finanzas? Unos 30 años

Se necesitarán 30 años para alcanzar la paridad de género en los niveles superiores del sector de los servicios financieros si no se hace nada para mejorar el “frustrantemente lento” ritmo actual, advirtió la defensora del Tesoro en esta materia.

Amanda Blanc, que también es directora ejecutiva de la aseguradora Aviva, señaló que las mujeres y las empresas no se pueden permitir esperar tanto tiempo para lograr la igualdad al respecto.

En 2016 se inició la carta por las mujeres en el sector financiero (“women in finance charter”), un acuerdo voluntario por el que las empresas se comprometen a alcanzar objetivos de diversidad de género. Más de 400 instituciones de la City la firmaron, entre ellas Aviva, el Banco de Inglaterra, la Bolsa de Londres, la gestora de fondos BlackRock, los bancos Morgan Stanley, Santander y Monzo, y la sociedad de crédito hipotecario Nationwide.

La investigación realizada por el grupo de trabajo por las mujeres en el sector financiero descubrió que el porcentaje de altos directivos entre los 400 firmantes que eran mujeres aumentó solo un punto porcentual entre 2018 y 2020, del 31% al 32%. Calculó que, a este ritmo, el sector de los servicios financieros tardaría otros 30 años en alcanzar la paridad de género en los niveles superiores.

Blanc, que dirige Aviva desde julio de 2020 y fue nombrada por el Tesoro como defensora de la carta por las mujeres en el sector financiero hace un año, señaló: “El progreso hacia la igualdad de género en el sector financiero sigue siendo frustrantemente lento. Las mujeres, las empresas y la sociedad no se pueden permitir esperar 30 años cuando lo podemos conseguir en 10”.

“Tenemos que trabajar más rápido y más arduamente, por el bien de las mujeres, por el bien de la sociedad y porque una empresa más diversa es una empresa más productiva e innovadora”.

Presentó una serie de propuestas para combatir el problema: exigir que las listas de preseleccionados para los puestos de responsabilidad tengan un 50% de representación femenina, aumentar el uso de pruebas psicométricas en los procesos de contratación, eliminar los anuncios de contratación con sesgo masculino, crear paneles de entrevistas diversos y programas de reincorporación a mitad de carrera para ayudar a las mujeres a reincorporarse al trabajo.

Sus otras recomendaciones incluyeron: anunciar todos los puestos de trabajo como flexibles, publicar los pagos de bonificaciones de todos los altos cargos, programas formales de patrocinio para las mujeres en todos los niveles, permisos parentales equitativos con remuneración completa y paquetes de beneficios que apoyen a las mujeres en las etapas clave de la vida, incluida la menopausia.

Blanc indicó que los modelos femeninos de alto nivel y las políticas de tolerancia cero con respecto al acoso son cruciales para mejorar la cultura y el comportamiento. También recomendó establecer objetivos anuales detallados de representación de género para todas las partes de la organización, un tablero de control en tiempo real para mostrar el progreso con respecto a los objetivos de género que esté disponible públicamente, y la integración de los objetivos de igualdad de género en los registros de logros para todos los altos directivos vinculados a los ejecutivos que logran los objetivos de paridad de género.

Esto significa que los pagos de bonificaciones deben estar vinculados a que los ejecutivos alcancen los objetivos de paridad de género.

Las propuestas, elaboradas por el grupo de trabajo en colaboración con la empresa de asesoría Bain & Company y publicadas un día antes del Día Internacional de la Mujer, están basadas en entrevistas con jefes de empresas financieras, investigaciones académicas y más de 100 respuestas de una encuesta realizada entre los firmantes de la Carta.

Casi seis de cada diez mujeres (58%) señalan que las responsabilidades relacionadas con el cuidado de otras personas les han impedido solicitar un ascenso o un nuevo empleo, y una de cada cinco (19%) dejó un trabajo porque era demasiado difícil compaginar el trabajo con el cuidado de otras personas, según un estudio independiente realizado por la empresa de investigación de mercados Ipsos UK y Business in the Community.

Aunque poco más de un tercio de todos los adultos, y el 44% de los adultos que trabajan, tienen responsabilidades de cuidado de otras personas, la investigación reveló que no están repartidas de forma equitativa. Las mujeres representan el 85% de los cuidadores únicos de niños y el 65% de los cuidadores únicos de adultos mayores. Un mayor número de personas de minorías étnicas (42%) tiene responsabilidades de cuidado de otras personas en comparación con las personas de raza blanca.