¿Decir cuánto ganas?
Con lupa de género

Es politóloga egresada del ITAM y maestra en Políticas Públicas en la London School of Economics and Political Science. Actualmente trabaja en el área de Sociedad Incluyente del IMCO, principalmente en temas de género y educación. Previo a su ingreso, trabajó como consultora en asuntos públicos en De la Calle, Madrazo, Mancera, S.C. donde colaboró en el diseño y evaluación de políticas públicas, así como análisis legislativo y político-electoral para distintos sectores.

@fergarciaas

¿Decir cuánto ganas?
Foto: Pixabay

Hablar de dinero es un tabú, para algunas personas incluso puede llegar a ser de “mal gusto” hacerlo. Preguntarle a alguien cuánto gana es incómodo y se tiende a evadir o a cambiar de tema. Además, hay ciertas reglas escritas o entendidas que impiden preguntar entre colegas cuál es el salario, ya sea por arraigo cultural o por las dinámicas al interior de las organizaciones. 

Esta secrecía (pay secrecy en inglés) perpetúa la brecha de ingresos entre hombres y mujeres. A nivel mundial, las mujeres tienden a ganar menos que los hombres. En México esta brecha es de 14%, es decir, si una mujer quisiera tener el mismo ingreso promedio al año que un hombre, tendría que trabajar 51 días más para obtenerlo. 

Esta diferencia en ingresos refleja las condiciones que enfrentan las mujeres en el mercado laboral, como la subrepresentación en puestos de alta dirección o en ciertos sectores. Sin embargo, dentro de las organizaciones también puede existir una brecha pero es difícil detectarla si no sabes cuánto ganan tus colegas. Esto obstaculiza tener una referencia comparable, lo que puede limitar tener herramientas para negociar. Este punto es especialmente relevante para las mujeres, quienes tienden a obtener negociaciones salariales menos favorables en comparación con sus pares hombres y puede resultar en una mayor disparidad de género con el tiempo. 

Ante este panorama, ¿dirías cuánto ganas? Probablemente no y, en el caso contrario, las personas tienden a mentir sobre sus ingresos, generalmente a la baja, principalmente por razones de seguridad y privacidad. Una solución a ello es avanzar hacia la transparencia salarial en los centros de trabajo, práctica que ha ido en aumento en la última década. 

Hoy existen al menos 20 países que cuentan con un marco legal en transparencia salarial, como Islandia, Francia o Reino Unido. En muchos de ellos, esta legislación aplica a empresas con más de 250 colaboradores y, en el caso de empresas más pequeñas, se puede obtener información de colegas en el mismo puesto a solicitud del colaborador. Actualmente, el Parlamento Europeo discute una directiva para adoptar medidas en este sentido para obligar a las empresas a reportar información periódica acompañada de mecanismos de cumplimiento. 

Existe evidencia de que transparentar los salarios por nivel de puesto de trabajo contribuye a cerrar la brecha de ingresos por género. Como ejemplo está Canadá, donde esta legislación redujo la brecha de ingresos entre hombres y mujeres hasta en 40%. Tener más información respecto a los salarios también otorga poder de negociación a los colaboradores, lo que aumenta la efectividad de este tipo de políticas al igualar el terreno y que tanto el empleador como los colaboradores tengan la misma información.

Una mayor transparencia permite dimensionar y cuestionar las causas de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres. Asimismo promueve la estandarización de tabuladores de salarios con criterios establecidos por puesto de trabajo e, incluso, para determinar los aumentos. La transparencia salarial es una herramienta para la equidad de género, normalicemos hablar de salarios. 

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