Muros de ladrillo
Un cuarto público

Abogada y escritora de clóset. Dedica su vida a temas de género y feminismos. Es fundadora de Gender Issues, organización dedicada a políticas públicas para la igualdad. Tiene un doctorado en Política Pública y una estancia post-doctoral en la Universidad de Edimburgo. Actualmente coordina el Programa de Género de la Escuela de Gobierno del Tecnológico de Monterrey. Twitter: @tatianarevilla

Muros de ladrillo
Foto: Pixabay

Tenemos centros y programas feministas porque no tenemos organizaciones feministas: porque el sexismo, la desigualdad de género y el acoso sexual siguen estructurando los ambientes.

Sara Ahmed

Una de las mujeres que más admiro suele decir que en el tema de igualdad de género es difícil disentir. Y tiene razón, hoy más que nunca es políticamente correcto estar de acuerdo, y es poco probable que alguien niegue la necesidad de integrar estrategias para reducir las desigualdades de género, por ejemplo, en el ámbito organizacional. 

Pero, como sabemos quienes nos dedicamos a esto, del dicho a la transformación hay mucho trecho. Transformar organizaciones, ya sea de gobierno, privadas, educativas y sociales, es estrellarse, muchas veces, contra muros de ladrillos. 

Sara Ahmed, en su libro Vivir una vida feminista, describe lo que ha sido su experiencia enfrentándose al mundo institucional desde el feminismo; también nos cuenta algunos resultados de su investigación sobre agentes de cambio en distintas organizaciones, y las dificultades a las que se enfrentan. Así escribe el capítulo Muros de ladrillo, señalándolo como una de las frases más repetidas para describir el trabajo de las personas. 

El primer obstáculo lo tenemos aun antes de diseñar o implementar cualquier estrategia: las causas feministas, de entrada, son incomodas. Implican voltear a vernos como personas y organizaciones; implica cuestionar nuestras dinámicas de poder de las que no solo somos observadoras, sino actores clave y reforzadoras de desigualdad; y eso, aquí y en todo el mundo, perturba y causa resistencias. 

Tal y como señala Ahmed: “El que una organización integre áreas de diversidad e igualdad para transformar su institución no necesariamente significa que la organización esté dispuesta a transformarse; puede ser un tema de prestigio, de cumplimiento de ley o incluso de simulación de querer esa transformación”. 

Y esto lo vemos todos los días. Organizaciones de todo tipo entran a procesos de certificación, por ejemplo, de la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral y No Discriminación. Desde hace años, las instituciones han salido a anunciar con bombo y platillo en el Día Internacional de la Mujer su reconocimiento; tenemos una lista de 504 Centros de trabajo certificados a agosto de 2022, dentro de las que están casi todas las Secretarías de Estado y Gobiernos Estatales. ¿Cómo se ha visto reflejado esto en el diseño de políticas públicas para la igualdad? El objetivo de integrar estrategias para la diversidad e igualdad en las organizaciones es por supuesto su transformación institucional, pero también es reflejar esto en el diseño e implementación de acciones o políticas públicas, y no está sucediendo. 

La transformación de las organizaciones no se logra con crear un área de género o integrar a una persona especialista en género, diversidad e inclusión al equipo, o achacarle más trabajo al área de recursos humanos. Integrar la diversidad e igualdad, de acuerdo con Ahmed, implica trabajar con la organización como entidad física, “introducir la diversidad en el flujo organizativo de las cosas. Ampliar los medios de circulación de la información; y entender que la persona encargada de diversidad e igualdad tiene trabajo, precisamente, porque no existe la diversidad ni la igualdad”. La exigencia de persistir se convierte en un requisito en si mismo. En este mundo de los derechos humanos y del feminismo, si algo hemos aprendido, es que se avanzan 10 pasos y se retroceden cinco, y nuestro trabajo, muchas veces, consiste en persistir. 

¿Qué hacemos ante los muros de ladrillo? Ahmed concluye que transformar organizaciones es un trabajo que esta siempre ante la sensación de inmovilidad, y, en ocasiones, entre más se empuja más sólida se vuelve la pared, pero nos propone algunas herramientas para seguir en esta persistencia: 

  1. Conocimiento, las teorías que nos dan argumentos para la transformación. Las palabras nos enseñan.
  2. Herramientas, lo que nos ayuda a derribar los muros.
  3. Tiempo, saber esperar, respirar, y volver a intentarlo.
  4. Humor, reírnos cuando reconocemos lo absurdo del mundo compartido.

No sé si algún día logremos transformar las estructuras fundacionales de las organizaciones o derribar la totalidad de esos muros, pero intentar hacer algunas grietas vale la pena.