Las empresas no saben lidiar con el acoso sexual y laboral

La semana pasada se hizo oficial la salida de la futbolista Scarlett Camberos del Club América, incluso también del país. Meses atrás, realizó una denuncia pública en redes sociales que sufría acoso por parte de un aficionado. En ella, ofreció detalles de cómo que ésta persona decía ser su pareja y hackeó sus redes sociales. 

El Club América comunicó que falicitó su traspaso al equipo estadoundise Angel City FC “en apoyo a la solicitud de nuestra jugadora Scarlett Camberos y buscando contribuir a su recuperación psicológica y emocional”. Un día después, la Liga Femenil de futbol sacó un comunicado de prensa que pueden revisar en su totalidad aquí.  En ambos casos me quedé con un mal sabor de boca, pues si bien el acoso que sufrió Scarlett no sucedió dentro de su equipo de futbol, ni la liga ni su club supieron cómo brindarle contención desde antes o de otra forma.

De hecho, en el caso de La Liga resentí aun más su comunicado por la parte en que destaca sus logros como torneo. “La Liga MX Femenil se mantendrá como una de las mejores Ligas en el mundo destacando en el top 5 de asistencia récord en un estadio con más de 52 mil aficionados, así como con un alcance acumulado de 7.8 millones de televidentes el torneo pasado, y ser la Liga número uno en comunidad digital; consolidándose como uno de los mejores destinos para las futbolistas nacionales y extranjeras”. Espero que Mariana Gutiérrez, mujer a la que admiro muchísimo y a quien he tenido la oportunidad de entrevistar en distintas ocasiones, entienda que éste no es momento de defender a la liga sino a las jugadoras.

No es menor, sé a qué presiones se enfrenta un torneo femenil como éste, que entre otras medidas tuvo que optar por prácticamente obligar a los equipos a financiar sus filiales femeninas para mantenerse (con su equipo masculino) en la primera división del futbol mexicano.

Pero éste no es el momento de defender la legitimidad de un torneo que emplea a decenas de mujeres (incluso aún con una inexcusable brecha salarial señalada por la Comisión Federal de Competencia Económica en 2021), sino de revisar qué protocolos de acción necesitan para combatir eficientemente la violencia en contra de las jugadoras y cada una de las mujeres empleadas en el torneo para garantizar su seguridad. Y eso no sólo pasa por reaccionar ante un caso inminente de acoso como el de Scarlett sino de prevenirlo, lo que de inicio debería atenderse como una constante labor de sensibilización a todas las personas que forman parte de la liga femenil de futbol para evitar comentarios (y prácticas) desafortunados como el que hizo la directora técnica de Cruz Azul, Cecilia Ramos, en los que responsabilizó a la jugadora de su propio acoso “por no ser suficientemente responsables y exponerse en redes sociales”. 

Lo más grave es que el futbol no es la única arena en la que no se sabe reaccionar ante estos casos de acoso sexual u hostigamiento laboral. En mi caso, cuando trabajé un breve periodo en El Heraldo de México fui víctima de acoso laboral de un editor que años después fue despedido por los mismos motivos y además, recibía comentarios inapropiados y relacionados con mi físico por parte de un diseñador cuyo nombre nunca supe. En confianza, se lo comenté a uno de los directivos editoriales, quien (sé que con la mejor de las intenciones) me preguntó si quería que hablara con esta persona para que los comentarios cesaran, en lugar de dirigir el caso directamente a Recursos Humanos. Yo, con la firme intención de nunca confrontarle por miedo, no quise que el asunto avanzara porque tampoco “era tan grave”. Al poco tiempo salí más por el hostigamiento laboral del primero, que por el acoso sexual del segundo, pero el caso es que nadie atendió ni ofreció un procedimiento formal para atender ambas situaciones. 

De hecho, durante el primer trimestre de 2022 renunciaron 25 mil personas a sus puestos de empleo debido al acoso laboral, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) y de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares, la violencia en contra de las mujeres en el ámbito laboral ocurre principalmente en las instalaciones del trabajo (79.1%). Asimismo, la Procuraduría Federal del Trabajo refiere que 22% de las renuncias que se dieron en 2022 estuvieron relacionadas con el acoso.

Desde 2007 se promulgó la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la cual establece acciones para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, entre las que se ubica la violencia laboral y el hostigamiento sexual, pero claramente esto no ha sido suficiente para empezar porque no todas las empresas cuentan con protocolos para prevenir y evitar estos casos. Y cómo van a hacerlo si la aplicación de la norma oficial NOM035-STPS-2018 (mejores prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación) es de adopción voluntaria.

Al mismo tiempo que se deben diseñar y aplicar los mecanismos necesarios para garantizar que estos protocolos sean útiles y eficientes, es necesario un trabajo de socialización de estas medidas, porque incluso aunque existan no todas las mujeres saben si en su trabajo hay mecanismos para atender e investigar estas agresiones. Siempre cuidando detalles que no vulneren procesos exteriores y penales como la presunción de inocencia, al igual que cuando no se discuten los sueldos entre las plantillas de trabajadoras y trabajadores, a nadie le sirve que se mantengan en secreto los casos de acoso y hostigamiento dentro de una empresa.

Que el cambio de una mujer debería darse en condiciones de una mejora salarial, de condiciones laborales más flexibles o su genuina voluntad de traslado, no para escapar de la violencia feminicida el país que nos persigue en la calle, dentro de nuestros hogares y hasta en nuestros centros de trabajo.